La tasa global de desempleo se mantendrá en torno al 4.9% en 2026 (185.8 millones de personas), repitiendo los porcentajes de 2024 y 2025, según las estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que sin embargo alerta de una ralentización en la mejora de las condiciones laborales.
En su informe sobre Tendencias sociales y de empleo para 2026, publicado en enero pasado, la OIT también prevé que la tasa de desempleo baje al 4.8% en 2027 (186.9 millones de personas).
- En Europa, la tasa de desempleo se mantendría en el 5.5% tanto en 2026 como en 2027, el mismo porcentaje que en los dos años anteriores, lo que en cifras absolutas significaría 24.9 millones de desempleados en este ejercicio y 24.7 millones en el próximo.
- Para toda América, la OIT sitúa la tasa de paro en el 5% en 2026 y 2027, una décima menos que el pasado año, o 26.7 millones de personas para este año y 26.4 millones en el próximo.
- El informe también muestra que la tasa de desempleo juvenil se mantendrá a niveles altos a nivel global, del 12.3% para 2026 y 2027, sólo una décima menos que en 2025.
La OIT advierte en su estudio que el porcentaje de personas con empleo informal aumentó en la última década y estima que 2,100 millones de personas se encuentran en esta situación, por lo que más de la mitad de los trabajadores tiene un acceso limitado a la seguridad social y a sus derechos laborales.
- Esto afecta especialmente a regiones como Latinoamérica y el Caribe, donde entre 2024 y 2025 bajó el desempleo y se crearon 4.4 millones de nuevos puestos, pero 2 millones fueron informales.
Los países de la zona donde hay mayor presencia de empleos informales son Ecuador, México, Paraguay y Perú, señaló la OIT.
Por otro lado, la organización con sede en Ginebra ha detectado en los países del Caribe una falta de profesionales de la sanidad y la educación, que se marchan atraídos por los salarios de países más desarrollados.
Problemas similares se dan en la Unión Europea, donde el 98% de las ocupaciones analizadas acusan falta de personal en al menos un país.
En esta región, las mayores demandas se observan en el personal de enfermería, y también en soldadores, cocineros y electricistas, siempre según la OIT.
- Por otro lado, la organización advierte que desde 2015 se ha ralentizado a nivel mundial el descenso de trabajadores en pobreza extrema, que actualmente representan el 7.9%, es decir, 284 millones de trabajadores que ganan menos de 3 dólares al día.
En el informe, la OIT alertó de la amenaza que en el mercado laboral plantea la inteligencia artificial, especialmente para los jóvenes con títulos universitarios en búsqueda de su primer empleo “porque tienden a trabajar en ocupaciones más vulnerables” a esta nueva tecnología.
Además, la OIT señaló que, aunque los jóvenes con educación superior sufren tasas de desempleo menores a la media general en su edad, no ocurre así en los países de bajos y medios ingresos, donde a menudo enfrentan mayores tasas de paro que sus compañeros menos formados, más dispuestos a aceptar trabajos informales.
La brecha de desempleo y búsqueda de talento en Latinoamérica
En América Latina, especialmente en México, se enfrenta una paradoja relevante que limita el crecimiento económico y la captación de inversión.
- Mientras el 73% de las empresas multinacionales reportan dificultades para encontrar talento calificado, el desempleo en mercados clave permanece por encima de la media global.
- El problema principal no es la falta de personas buscando trabajo, sino la desalineación entre las habilidades que demandan las empresas y las que pueden demostrar quienes buscan empleo.
Las compañías que se expanden hacia y desde América Latina esperan profesionales con competencias globales capaces de interactuar en entornos multiculturales.
Como ejemplo, la habilidad de hablar otro idioma como el inglés, que funciona como el verdadero idioma de los negocios.
- La situación se ha intensificado con el auge del trabajo remoto y los modelos híbridos. Hoy, para colaborar con equipos globales, el inglés dejó de ser un valor agregado y se convirtió en un requisito no negociable.
- Sin esta habilidad, miles de profesionales quedan fuera de procesos de selección en sectores tan dinámicos como tecnología, servicios financieros, manufactura avanzada o BPOs/call centers.
Sin embargo, la fuerza laboral local carece, en gran medida, de una validación internacional y estandarizada de su nivel de dominio.
Esto crea un “techo de cristal” que limita la movilidad laboral, incluso para candidatos con alta preparación técnica.
- En este contexto, candidatos muy competentes ven mermadas sus oportunidades simplemente porque no pueden demostrar con estandarización que dominan un idioma imprescindible.
- Frente a esta realidad, la certificación en inglés emerge como una solución concreta. Los exámenes estandarizados ofrecen una evaluación objetiva y reconocida que lleva un mensaje claro: “este candidato puede comunicarse a nivel internacional”.
En términos de contratación global, ese tipo de puntuación se convierte en un idioma universal, que supera currículos inflados o valoraciones subjetivas.
- Para los empleadores, la certificación se traduce en eficiencia en los procesos de contratación, reducción de costos asociados a la rotación y mayor productividad en equipos globales.
Para los individuos, significa abrir la puerta a mejores salarios, promociones, movilidad internacional y participación en proyectos de mayor envergadura.
- Desde una perspectiva de retorno sobre inversión (ROI), la inversión en una certificación abre puertas a promociones, bonos, salarios más altos, proyectos internacionales y progresión ágil: en muchos casos, duplicar o triplicar el retorno en menos de dos años.
Para las empresas, formar internamente al personal en inglés —y acompañarlos hacia la certificación— genera resultados palpables: mejor retención, mayor productividad, reducción del “time to placement” en roles globales, y aumento en la capacidad de exportar servicios o colaborar con clientes de alto nivel.
Líneas de acción para cerrar la brecha:
- Para líderes de Recursos Humanos: Integrar la certificación de inglés en perfiles internacionales y comunicarla como un objetivo alcanzable. Ofrecer programas internos de capacitación y certificación que eleven el nivel y mejoren la retención.
- Para quienes buscan empleo: Invertir en la certificación, no solo para fortalecer el currículum, sino para obtener una credencial reconocida por el mercado, que en sectores clave puede significar hasta un 25% más de salario anual.
Para instituciones educativas y gobiernos: Alinear la enseñanza del inglés a estándares internacionales, ofrecer subsidios o becas para obtener certificaciones antes del egreso, y fomentar alianzas público-privadas que integren pruebas de certificación en los planes de desarrollo económico.
- México cuenta con una fuerza laboral joven, dinámica y con gran potencial técnico. No obstante, mientras el inglés siga siendo una barrera, la paradoja del talento persistirá: empresas con vacantes abiertas y personas con carreras detenidas.
- La certificación internacional no debe ser vista como un lujo, sino como una herramienta para la movilidad social y la competitividad económica, un puente entre el talento local y las oportunidades globales.
Es fundamental avanzar hacia la estandarización de habilidades para que el talento de la región sea reconocido y aprovechado a nivel mundial.
Los países con mayor tasa de desempleo en Latinoamérica
Aunque países como Brasil, Colombia y Perú han logrado reducir el desempleo en lo que va de 2025 —a diferencia de Argentina y Chile, donde —, Latinoamérica en su conjunto sigue enfrentando desafíos en su mercado laboral.
- La informalidad, la falta de programas educativos estructurados y la desconfianza en las instituciones complican los esfuerzos por generar empleo de calidad
- Los gobiernos de la región tienen en reto de equilibrar regulaciones laborales, incentivos a la formalización y la generación de empleo de calidad, en un contexto económico desigual y cambiante.
“En términos generales, la región ha visto algo de caída, pero muy leve, en el desempleo frente a 2024″, dice Gregorio Gandini, de Gandini Análisis. ya que estos trabajadores se cuentan dentro de la cifra de ocupados, pero la calidad del empleo es mucho menor a la de los empleos formales”.
Las reformas laborales de América Latina en 2025
El mercado laboral de América Latina cierra 2025 con una tasa de desempleo del 6 %, su nivel más bajo en 15 años. No obstante, la informalidad alcanza al 46,7 % de la fuerza de trabajo, un indicador que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) vincula con la productividad y el limitado desarrollo económico de la región.
En este escenario, las empresas enfrentan un entorno marcado por la inflación, la desaceleración económica y la incertidumbre geopolítica. Estos factores coinciden con una transformación en la gestión de los espacios de trabajo y la competencia por el talento en un mercado globalizado donde los empleados exigen trabajos flexibles.
Las reformas laborales discutidas y aprobadas durante el presente año buscan estabilizar la seguridad social y actualizar los marcos de contratación. A continuación, se detallan los cambios normativos en las principales economías de la región.
Colombia: un nuevo equilibrio en la relación laboral
En junio del presente año, Colombia puso en marcha la Ley 2466, también conocida como la histórica Reforma Laboral 2025. Esta medida introdujo cambios significativos en materia de control y remuneración de las horas extra, generando especial atención entre los empleadores del país.
Isabella Gandini, socia del área Laboral de Cuatrecasas Bogotá, destaca que la reforma ha impactado especialmente en la duración de los contratos, limitando la flexibilidad que antes permitían los términos fijos. Otras de las modificaciones más relevantes son la ampliación de la jornada nocturna desde las 7:00 p.m. y el incremento gradual de los recargos dominicales y festivos hasta alcanzar el 100 % en 2027.
Adicionalmente, se introdujeron cuatro nuevas licencias remuneradas (asistencia a obligaciones escolares, citas médicas, citaciones judiciales y un día semestral para usuarios de bicicleta) y la obligatoriedad de las empresas para contratar al menos dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores.
“Las empresas deberán revisar críticamente el estado actual de sus procesos legales laborales. Al incrementar los estándares procedimentales y de cumplimiento, la reforma obliga a reestructurar esquemas, que incluyen, entre otros, parametrizar sistemas de nómina, fortalecer controles de cumplimiento y capacitar a sus equipos. Esta reforma no es simplemente un ajuste técnico, sino una oportunidad para fortalecer la gestión del talento humanos desde una perspectiva preventiva y estratégica. Las organizaciones que actúen proactivamente no solo cumplirán con la ley, sino que se posicionarán como empleadores responsables y competitivos en un mercado laboral cada vez más exigente”, señala.
Por su lado, Mauricio Montealegre, socio del área Laboral de la firma Pérez-Llorca Colombia, afirma que estos cambios han generado una necesidad de autoevaluación en las empresas para alinear su forma de operar con la nueva estructura normativa laboral, lo que ha promovido una cultura de cumplimiento en el sector laboral.
“Muchos retos esperan para el 2026, debido a nuevas reglamentaciones de la reforma, y nuevas acciones legislativas para orientar a los empresarios en el cumplimiento de los derechos. Finalmente, el deber de las acciones legislativas se encuentra en la puesta en marcha de medidas reales que promuevan la formalidad en el empleo. Las normas se actualizan, robustecen y modernizan, pero el mundo laboral continúa con amplios márgenes de informalidad”, opina.
México: entre la «Ley Silla» y la reducción de la jornada
Durante 2025, México consolidó una tendencia hacia la regulación del bienestar físico y la formalización operativa. La implementación de normativas enfocadas en la salud en el trabajo ha traído consigo una revisión técnica de la ergonomía y en los tiempos de descanso, especialmente en las plantas de manufactura y el sector servicios.
Para José Alberto Sánchez Medina, socio de Ferran Martínez, una de las reformas que ha tenido mayor impacto para las empresas en México en el 2025 es la conocida popularmente como la “Ley Silla”. Esta modificación a la Ley Federal del Trabajo obliga a las empresas a proveer asientos con respaldo para el desarrollo de funciones y descansos periódicos.
Según el especialista, esta normativa afecta principalmente a los sectores de servicios y comercio, donde tradicionalmente se operaba de pie. Las implicaciones van más allá del cumplimiento legal e impactan la logística interna de las organizaciones.
“La reforma establece que, tratándose de descansos periódicos, los asientos o sillas con respaldo deberán ubicarse en áreas específicas designadas para tal efecto dentro de las propias instalaciones del centro de trabajo, que implica no solo la adquisición del mobiliario correspondiente, sino también una reorganización física de los espacios laborales y de la normativa laboral interna de las empresas”, menciona.
- Si bien la reforma fue publicada en diciembre de 2024, su verdadero impacto se vio reflejado a lo largo de 2025, cuando las empresas tuvieron que llevar adelante las instalaciones, la compra de mobiliario ergonómico, y la modificación de los reglamentos interiores de trabajo, así como de la normativa interna. En consecuencia, afirma Sánchez, la “Ley Silla” no solo representó un cambio normativo, sino también un ajuste significativo en la cultura organizacional y en la gestión cotidiana de las relaciones laborales dentro de las empresas.
“Aplica a miles de centros de trabajo con personal operativo que pasa gran parte de la jornada de pie. La reforma entró en vigor en junio de 2025 y se previó un periodo de adecuación (por ejemplo, actualización de reglamentos/políticas internas). ‘Ley Silla’ movió el foco desde ‘políticas’ hacia controles de seguridad y salud con implementación física y evidencia, obligando a muchas empresas a tratarlo como un proyecto de cumplimiento tipo EHS/operaciones, no sólo como un ajuste legal”, sostiene Rafael Vallejo, socio del área de práctica de Laboral, Compensación de Ejecutivos y Prestaciones de Von Wobeser México.
Como segunda prioridad regulatoria de 2025, el especialista destaca la reforma al trabajo en plataformas digitales por su impacto en los modelos de movilidad y delivery. Esta normativa obligó a las empresas del sector a transitar del autoempleo a un modelo formal de gestión de nómina y recursos humanos, asumiendo nuevos costos y sistemas de seguridad social.
- Por otro lado, el 3 de diciembre, la Secretaría del Trabajo, impulsada por la presidenta Claudia Sheinbaum, presentó dos iniciativas para reformar la Constitución y la Ley Federal del Trabajo, con el fin de reducir gradualmente la jornada laboral a partir de 2027, hasta alcanzar las 40 horas en 2030.
Aunque el proyecto continúa en trámite, menciona el socio de Ferran Martínez, el entorno político permite anticipar una aprobación definitiva. Ante este escenario, sugiere que los empleadores comiencen a analizar de manera preventiva los posibles efectos de la reforma.
Perú: incremento del sueldo mínimo y retiros de la CTS y AFP
Perú inició el 2025 con un incremento de S/ 105 soles (cerca de USD 30 dólares) en la remuneración mínima vital, fijándola en S/ 1130 soles (alrededor de USD 330 dólares). Una medida implementada en un contexto de reactivación económica, sumada a una mayor sensibilidad legal hacia la salud del trabajador.
Juan Valera, director fundador de Valcaya Legal, explica que este aumento generó un alza proporcional de los beneficios sociales, seguro de salud y asignaciones familiares. Según el especialista, el ajuste también respondió a una búsqueda de rédito político, que no necesariamente cumplió con las expectativas de popularidad previstas.
En su análisis legal, destaca otros dos hitos regulatorios que afectaron la liquidez y la protección del trabajador:
- Libre disponibilidad de la CTS (Ley N° 32322). La autorización para disponer del 100% de la Compensación por Tiempo de Servicios ha debilitado la naturaleza protectora de este fondo. Esta medida expone a los trabajadores cesantes a una mayor vulnerabilidad y dependencia de la economía informal si no logran una reinserción laboral inmediata.
- Retiro de fondos de pensiones (Ley N° 32445). El retiro facultativo de hasta 4 UIT (S/ 21,400) de las AFP impactará la cuantía de las pensiones futuras. Estos retiros sucesivos comprometen la sostenibilidad del sistema previsional individual para los trabajadores a largo plazo.
A este marco regulatorio se suma la Ley N° 32431, que incorpora el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o sus efectos derivados como una nueva causal de despido nulo.
“Se ha establecido que constituye despido nulo la desvinculación de trabajadores, tanto del sector público como privado, motivada por el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o sus efectos derivados. Esta protección aplica incluso a trabajadores part time, en período de prueba o de confianza. Además, si el trabajador no puede desempeñar su labor anterior por sus condiciones físicas o cognitivas, el empleador debe readaptar su puesto de trabajo sin reducir su remuneración», agrega.
Además de las reformas en estabilidad y seguridad social, el marco normativo peruano también incorporó medidas de simplificación administrativa y digitalización: tras una resolución del Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (Indecopi), el D.S. N° 005-2025-TR, se eliminó la obligatoriedad para las empresas con más de 100 empleados de contratar licenciados en trabajo social, permitiendo delegar estas funciones en perfiles afines.
«Con esta medida, se otorga mayor flexibilidad a las empresas, que podrán contratar bachilleres en trabajo social u otros profesionales con competencias afines. Cabe precisar que esta disposición no debe interpretarse como una autorización para realizar despidos masivos. Esta medida ha generado un rechazo masivo por parte de los profesionales en la carrera de trabajo social», aclara.
Asimismo, la Ley N° 32413 formalizó el pago de haberes mediante billeteras digitales previo acuerdo entre las partes, agilizando la gestión de nómina a la espera de su reglamentación técnica.
“Esta medida simplifica la forma de pago de haberes y promueve la formalización bancaria de la sociedad. Aún está pendiente la emisión del reglamento, pero ello debería ocurrir en estas semanas”, remarca.
Panamá: nuevo sistema previsional
La reforma a la Ley Orgánica de la Caja de Seguro Social (Ley 462) se consolidó en 2025 como el cambio de mayor impacto corporativo en Panamá. Esta normativa busca evitar el colapso del sistema de pensiones mediante un incremento escalonado en los costos operativos de las empresas.
- Gabriel Aguilar, gerente senior de EY Law Panamá, destaca que la ley establece un aumento progresivo de la cuota patronal, mientras la contribución del trabajador permanece inalterada. El cronograma de aportes se fija en: 13.25 % hasta febrero de 2027, 14.25 % hasta febrero de 2029 y 15.25 % a partir de marzo de 2029.
- Según Aguilar, este ajuste obliga a las organizaciones a readecuar presupuestos y reforzar controles de planilla para mitigar contingencias, exigiendo un mayor rigor en la planificación estratégica y la administración de costos laborales.
En el ámbito laboral, el Decreto Ejecutivo N.º 4 de 2025 reguló el uso de cámaras corporales en inspecciones de trabajo y seguridad ocupacional.
“En la práctica, esta medida incrementa el nivel de registro y transparencia en los procesos de fiscalización y obliga a las empresas a fortalecer protocolos internos, preparación de equipos y manejo documental durante inspecciones, con atención particular a políticas de privacidad y gestión responsable de la información. En conjunto, las reformas y ajustes observados en 2025 confirman una tendencia clara: las empresas en Panamá están siendo impulsadas a operar con mayor disciplina financiera y de cumplimiento, tanto por el lado de los costos laborales como por exigencias crecientes de trazabilidad documental, sostenibilidad y fiscalización”, indicó.
Para las empresas bajo el régimen de Sede de Empresas Multinacionales (SEM), la Resolución N.º 4887 de 2025 introdujo cambios significativos en movilidad. Se reguló un permiso de estadía de hasta seis meses para titulares de visa SEM y dependientes tras finalizar la relación laboral. Este ajuste demanda una coordinación precisa entre las áreas de Recursos Humanos y Cumplimiento Migratorio para gestionar las notificaciones obligatorias y la salida ordenada del personal expatriado.
“Este escenario obliga a la alta gerencia a integrar estos frentes en la planificación estratégica y a fortalecer controles internos para proteger márgenes, garantizar continuidad operativa y salvaguardar la reputación corporativa”, resalta el socio EY Law Panamá.
- Por su lado, Sophia Lee, socia de Morgan & Morgan, opina que la promulgación de la Ley 462 representa el cambio normativo más profundo de 2025 para el sector corporativo panameño. Esta legislación establece el Sistema Único de Capitalización con Garantía Solidaria, un modelo híbrido que integra cuentas individuales obligatorias con un fondo solidario común para asegurar la sostenibilidad del régimen de pensiones.
La especialista señala que el impacto de la reforma trasciende lo financiero para influir en el ámbito relacional, debido al ajuste en las expectativas de retiro de los colaboradores.
“Para las empresas, la reforma implica mayores obligaciones contributivas y un incremento en los controles de afiliación y cumplimiento, lo que exige ajustes en la planificación financiera y en la gestión laboral. Aunque no modifica la edad de jubilación ni la cuota obrera en esta etapa, establece un marco más transparente y fiscalizable, marcando un antes y un después en la relación entre el sector privado y la seguridad social en Panamá”, finaliza.
Costa Rica: ajustes en la estructura de costos
El panorama laboral en Costa Rica durante 2025 estuvo marcado por mecanismos de formalización y la planificación ante el incremento de cargas sociales proyectado para 2026.
Osvaldo Madriz, socio de Consortium Legal – Costa Rica, hace mención de la Junta Directiva de la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) que reformó el reglamento de condonación, otorgando un plazo de 12 meses para que patronos y trabajadores independientes soliciten la dispensa de multas, recargos e intereses, incluso en procesos judiciales o concursales.
«Este reglamento regula las condiciones, requisitos y trámites para la condonación de multas, recargos, intereses y facturas por servicios médicos adeudados tanto por patronos como por trabajadores independientes, así como multas e intereses con el Fondo de Desarrollo Social y Asignaciones Familiares (FOSEDAF). Las empresas deben ajustar sus presupuestos de 2026 incorporando este aumento. Se vuelve relevante revisar las estructuras de compensación y políticas de salario emocional para mitigar el impacto directo que el alza de cotizaciones tendrá sobre el salario neto de las personas”, detalla.
Sobre el ajuste al Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte, entrará en vigor de manera gradual a partir del 1 de enero de 2026, lo que elevará el costo laboral al 26,83 % para el patrono y al 10,83 % para el trabajador.
Respecto al proyecto de ley para introducir jornadas de 12 horas (4 días de trabajo por 3 de descanso), sigue en discusión legislativa, enfocado en sectores industriales específicos y excluyendo labores pesadas o el sector público.
«La importancia del proyecto ha generado que muchas empresas inicien un análisis de escenarios de rediseño de jornadas para valorar su impacto en productividad y rotación. De aprobarse, implicará ajustar contratos, reglamentos internos y sistemas de control horario bajo condiciones estrictas», opina.
Este balance de 2025 confirma la transición de la región hacia la ejecución de nuevos marcos regulatorios. La puesta en marcha de reformas en seguridad social, la formalización de plataformas digitales y el mayor rigor en las condiciones físicas de trabajo han desplazado al cumplimiento normativo de un plano administrativo a uno más estratégico.
Para 2026, la gestión corporativa enfrentará el reto de adaptar sus estructuras operativas y actualizar procesos internos de forma que permitan mitigar los riesgos derivados de una fiscalización más estricta y el alza en los costos de contratación./Agencias-PUNTOporPUNTO
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